그녀가 만든 기업 문화 는 영향 결국 Netflix 과학과 기술 통해-noiseware

그녀가 만든 새로운 기업 문화 Netflix 마침내 손상 – 스포츠조선 과학 기술, 문헌 124, 급성 presentaci P &; & oacute GINA; N 온라인 있다 1300만 번 맡은 수석 운영 및 관리 桑德伯格, 페이스북 ‘트위터롤로지 파일’ 중대한 인수 급성; s 미국 문화 ’ 자: Netflix 자유와 하다 책임 ‘법관 McCord 帕蒂 것은 Netflix 수석 인재를. "우리 (그녀와 Netflix 창시자, Reed Hastings) 일찍이 다른 회사 일을 우리와 iacute 내가 너 좋아하는 사람; ntilde iacute & & & iacute 때문에;;; 때 그것은 마치 인터뷰" 받아 어떤 다른 회사 fastcompany McCord 것이다 사이트, 그렇게 해.그들은 세운 S와 N oacute; 다른 문화 empresas.mccord 명단, 마치 다른 무슨 과 쓴 거 알고 기본 가치가 있지만 기업 가치 임직원 기대. 파일 규정을 회사 직원 따른 책임 의식 과 느낌 회사에서 휴가 및 관광 인원 없거나, 및 oacute anual.mccord evaluaci; N 표시, 회사 희망 눈길을 성인 ‘성숙. ” “ 만약 당신이 하나의 새로운 사유 볼 줄 것을 알고 创新者 않았다. 나는 oacute S, C &; 몰리브덴; 책임과 iacute 주인과 주인 iacute; hacer.deber; 링 顾四周 보고 다른 사람이 하는 것은 과 급성; N 그보다 더 잘 할 한 좀"," 너 "인사, 우리는 용감하게 위험을 마치 우리 상업 방면의 위험 oacute asunci &; & ‘과정. construcci oacute; 기업 문화 McCord 차단 모든 외부 영향을. 장기 및 ntilde.; 그녀는 너, 급성 cticas 홍보 알; 다른 기업. 하나하나 혹은 두 개 운영 체제 와 ntilde.; 그녀는 장차 한 대회에 참가한 인적 자원 했지만, 그녀는 항상 힘들어, 대회 발언은 다음에 다시 그 안에 Netflix." 내가 가서 이 인적 자원 대회 [] 나의 동료들은 불평을 그들은 너희들의 posici & oacute 얻을 수 없다; N 대통령 않는다. 존중하다, 아담 및 급성 oacute; S, C, Mo 새끼;우리는 더욱 인정을 받으려면. 이 일은 나는 “ 너 미쳤어, "그가 oacute c & & oacute 얻다 posici; 몰리브덴; N?우리가 이길 수 있다. oacute C, Mo, 아는 사람이에요?t & uacute; 하고 앞장선 조처로 반길 일이다.나는 이런 태도를 싫어한다 BEB 및 몰라 니가 책임과 iacute; 불평을 그의 티셔츠, 만약 당신 ntilde 40 &; os.tienes 담보 대출 주택 및 자동차. 우리도 알고 &; 나는 말해, 회사 책임 및 iacute 투자 많은 돈을 너에게; 부문?이것은 관한 ‘iacute. tonter &; 어느 정도 이런’ 위대한 성취를 "가져온 문화와 xito Netflix 알고 있지만 때로는 나도 알 수 iacute &; &; 너무 가혹하잖아. 동시에 직원 과 일과 oacute 알고 preocupaci; 질소; n. 만약 그들이 이해할 NPR 의해 고용하다. 인터뷰 중 당신은 그랬다 일이다. 이 회사의 제품 테스트 oacute 때문에; N 한 직원 실행 및 oacute; 이 일을 이미 잃어버린 그들의 일꾼. 그는 아주 된다. 따라서, 너는 그에게 전화 및 아세요 장로." 이 ntilde 및 추가; 또는?우리는 이미 지났는데 그녀가 말했다. 하지만 iacute S, t &; uacute; 알고 나의 업무는 매우 어려운. 정말 불공평해요. 아니, 당신 은 과 급성; s 울어?그녀는.entonces S와 iacute 말하다; 책임과 아니, 네가 가서 및 iacute; 건조 머리 너에게 Netflix 급성 l &; &; 당신 이 한 uacute; 떠난 너 때문에 가장 좋다. 그들의 일은 및 oacute excelente.s; 때문에, 우리는 더 이상 필요 관리 너의 일을 "회사 와 N 알고 같은 규칙을 준수해야 한다. oacute 과정에서 향해 transici &; & oacute CORT Netflix 비디오 스트림; 전체 팀 엔지니어, oacute construcci; 창업 한 N 및 N importante.mccord contribuci oacute; 적조 및 iacute 해고 수백 명의; 사람 ‘oacute afirm &; & oacute 따라 분산.luego; N 황후’ 그들의 지지와 재앙이 정책 때문에 N 어쩔 수 없이 참다 Netflix 포기하는 것도 알고지금 iacute. 오늘 D &; & McCord 종사 고문 업무 를 위해 나는 가리키다. iacute oacute; 과; N 의 리더십, 기업 문화. digitaltrends 그녀는 세웠다 Netflix 사진 회사의 문화 결국 또 다른 그 상처 – 스포츠조선 과학 기술 최근 한 부를 124 페이지 프리젠테이션 문서 위에 나눌 1300만 번 그리고 SlideShare, 페이스북, 그것은 의해 수석 운영 관리 ‘에서 실리콘밸리 가장 중요한 것은 문서 桑德伯格 부른다 ":". 이 Netflix Netflix 문화 자유와 책임을 "문서 저자 일찍이 맡은 수석 인재를 검사 帕蒂 McCord. ” (그녀가 우리와 일찍이 다른 회사에서 일한 적이 있다 Netflix 우리가 떠날 때 공동 창업자 Reed Hastings) 우리 회사 안 좋아해요. 그것은 마치 그 모습그것은 어떤 회사 것처럼 ‘사이트 인터뷰 때 fastcompany McCord. 그래서, 두 사람은 결정을 만들기 한 가지 다른 회사 문화.mccord 결정, 그들은 안 마치 다른 회사 같은 보여줍니다. 무슨 핵심 가치는 아니라 써 회사 아끼는 물건 및 직원 의 기 바라다. 이 문서 요구 회사 직원 있어야 자립 의식,, 그리고 자신에 대한 책임을 느끼는 회사. 회사에서 휴가 및 관광 분야 규정이 없고 없고 연도 직원 심사.mccord 회사 그냥 끌어 그 “ 완전히 성숙한 어른 니가 관찰 创新者 사유 한 분 발견할 수 있을 것이다. "", 创新者 절대 말 알아, 우리는 반드시 뭘. 우리는 반드시 주변에 보고 다른 사람들이 무엇을 하고 그리고 그보다 한 좀 잘 하나,좀 ‘,’ 너 말했다. “ 인사 방면에서 우리는 용감하게 위험을 마치 우리 비즈니스 쪽 용감하게 위험을 같다. "구축 에 회사 문화 과정에서 McCord 차단 모든 외부의 영향. 여러 해 동안 그녀는 줄곧 거부 다른 회사 방법은 알아. 모든 격 1년, 그녀는 한 줄 개 인적 자원 대회에 참가한 가서 했지만, 그녀는 항상 지겨워 은 대회에서 발언은 Netflix 후에 다시 자신의 격리 나한테 참가한 이 인적 자원 대회 내부." [] 나 도 발견, 동행 들 수 없다고 불평한다 그들은 얻을 수 있는 위치 존중하지 없다. 반드시 그들을 집행관, 그리고 너 어떻게 해야 이런 걸 얻을 수 있는 것을. 미친다, "너" 너 어떻게 얻을 수 있을 자리가 어디. 너 어떻게 그것을 얻을 얻을 거 너 하고 있습니까?남에게 인정할 만한 일이야? ” “ 지긋지긋해서 이런 아기 식 태도. 안 안 불평을 자신의 셔츠, T 너는 이미 마흔 살. 무슨 모기지론이, 가정과 자동차. 필요해요. 너에게 회사는 반드시 너의 부처에 투입 얼마예요? 그럼 너무 어리석은. ” 는 정도 이런 무거운 성과 ”, “ 문화 생활이 성공을 하지만 Netflix 때로는, 그것 도 너무 잔혹한 보인다. 열심히 일하는 직원 도 늘 여부에 해고. 지금 npr 한 번 인터뷰 중 McCord 일찍이 언급 한 일은. 이유 는 제품 테스트 실현되었다 자동화, 이 일에 종사하는 직원을 한 분 일자리를 잃었다. 이 직원들이 매우 낙심하다. 그래서 McCord 그녀에게 전화를 전화 나한테 이런 일이 이상하게? 우리. "?바로 이 문제를 이야기했다. 그녀가 말했다. 예, 하지만 너는 알고 나는 매우 열심히 일해서 이 정말 불공평해요. 말을, 너 울어? SHUBAI.CHER 네. 그리고 나한테 넌 반드시 눈물을 닦고, 고개를 들고 떠나 netflix. 너 마지막 떠나기 때문에 너 최고야. 너의 일을 매우 뛰어나다. 그냥 우리는 더 이상 필요할 일을. "회사 고층 도 같은 규칙을 따라야 한다. 향해 스트림 비디오 정치제도 과정에서 삭제 했 일찍이 회사의 초기 건설을 위해 중요한 공헌을 해 전체 엔지니어 팀.mccord 일찍이 해고 적이 Netflix, 수백 명 자칭 그래 흩어지다 여왕 떨어져. 나중에 ”, “ 때문에 그녀는 지지 한 가지 재앙이 정책을 나도 어쩔 수 없이 참다 떠날 netflix. 이제 McCord 종사 고문 일을 기업에 대한 이끌 수능력 및 문화 방면의 지도 그림 온 digitaltrends.

Ella crea cultura de empresa Netflix finalmente estaba reciente el perjuicio – Sohu Technology, un documento de 124 páginas de presentación en slideshare comparten 1.300 millones de veces, y COO Sheryl Sandberg, que fue jefe de Facebook llamado "documentos" más importantes de Silicon Valley."Cultura: el autor de este documento de Netflix es la libertad y la responsabilidad" de la juez de talentos McCord Patty era Jefe de Netflix."Nosotros (ella y co – fundador de Netflix, Reed Hastings) Una vez en el trabajo de otra empresa, cuando nos vamos, así que no le gusta la compañía.Así es como cualquier otra empresa ".Cuando Fastcompany McCord aceptar la entrevista para el sitio web.Entonces, los dos hombres decidieron la creación de una cultura de diferentes empresas.McCord, no como otros, listas de qué valores fundamentales, sino en escribir cosas de valor de la empresa y las expectativas de los empleados.El documento de requisitos, el personal de la empresa debe tener conciencia y sentir la responsabilidad de la empresa.La empresa no dispone de vacaciones y turismo, ni el personal de evaluación anual.McCord, dijo que la empresa quiere atraer a los adultos que "maduro"."Si usted ve un innovador pensando que vas a encontrar, que los innovadores nunca, ‘yo sé cómo deberíamos hacer.Deberíamos mirar alrededor y ver lo que otros están haciendo y de lo que lo han hecho un poco mejor "," McCord, dijo que "en materia de personal, tenemos el coraje para asumir riesgos, como estamos en la parte comercial de Asunción de riesgos".En el proceso de construcción de la cultura de la empresa, McCord blindaje toda influencia exterior.A lo largo de los años, ella se ha negado a comprender las prácticas de otras empresas.Cada uno o dos años, ella va a participar en una Asamblea General, los recursos humanos, pero ella siempre cansado, habla en la Asamblea General, y luego volver a aislar a Netflix dentro."Cuando voy a estos recursos humanos [] de la Asamblea General, lo que los colegas se quejan de que no han ganado su posición, el Presidente no respetarlos, además, cómo conseguir ganar reconocimiento.¿Estas cosas me vuelve loco ", dijo McCord," cómo obtener su posición?Vas a ganar.¿Cómo se reconoce?Tú haces algo que merece reconocimiento. ""Estoy harto de la actitud de este bebé.No, usted no debería quejarse de su camiseta la camiseta, si tienes 40 años.Tienes hipoteca, casas y autos.¿También necesito decirte, la empresa debería invertir mucho dinero a tu departamento?Eso es una tontería ".En la medida en que este "gran logro" de traer la cultura del éxito de Netflix, pero, a veces, también sería demasiado cruel.A los empleados a trabajar también la preocupación de que si van a despedir.En una entrevista con NPR, McCord, una vez hablado acerca de una cosa.Debido a la automatización de pruebas de productos, uno de los empleados la realización de este trabajo han perdido sus puestos de trabajo.El empleado muy deprimido.Por lo tanto, McCord le dio un teléfono.¿"Lo que es extraño?Ya hemos hablado de esto.Ella dijo que sí, pero tú sabes, mi trabajo es muy duro, muy injusto.¿Me dijo, estás llorando?Ella dijo que sí.Entonces yo dije, deberías ir con la cabeza seca tus lágrimas, Netflix.Usted es el último en irse, porque eres el mejor.Su trabajo es excelente.Sólo, ya no necesitamos de tu trabajo ".Los directivos de la empresa también debe seguir las mismas reglas.En el proceso de transición hacia el streaming de video Netflix cortó todo el equipo de ingenieros para la construcción inicial de la empresa fue una contribución importante.McCord había despedido a cientos de personas, afirmó que "de acuerdo a la dispersión de la Reina".Luego, debido a su apoyo a una estrategia desastrosa, también tienen que soportar el dolor de abandonar Netflix.Hoy en día, McCord participan en trabajos de consultoría, de orientación respecto a la capacidad de liderazgo y cultura de la empresa.La foto de la digitaltrends

她缔造了 Netflix 的公司文化 最终却又被其所伤-搜狐科技   近期,一份 124 页的演示文档在 Slideshare 上分享了 1300 万次,而且,它被 Facebook 的首席运营官 Sheryl Sandberg 称作是“来自硅谷的最重要文档”。这份“Netflix 文化:自由与责任” 的文档的作者是曾经担任 Netflix 首席人才官的 Patty McCord。   “我们(她与 Netflix 联合创始人 Reed Hastings)曾经在另一家公司工作过,当我们离开的时候,我们不喜欢公司的样子。它就像其它任何公司一样。” McCord 接受 Fastcompany 网站采访时说。   于是,两人决定创建一种不同的公司文化。McCord 决定,他们不会像其它公司一样,列出什么核心价值,而是写下公司看重的东西以及对员工的期望。这份文档要求,公司员工应该有自立意识,并且感受到自己对公司的责任。公司没有假期和旅游方面的规定,也没有年度的员工考核。McCord 说,公司只想吸引那些“完全成熟的成年人。”   “如果你观察一位创新者的思维,你会发现,创新者从来不会说,‘我知道我们应该怎么做了。我们应该看看周围,看其他人都在做什么,然后比他们做的稍微好一点’,” McCord 说,“在人事方面,我们敢于承担风险,正如我们在商业方面敢于承担风险一样。”   在构建公司文化的过程中,McCord 屏蔽了一切外界的影响。多年来,她一直拒绝了解其它公司的做法。每隔一两年,她会去参加一个人力资源大会,但是,她总会厌倦于大会上的发言,然后重新把自己隔离到 Netflix 的内部。“[当我参加这些人力资源大会],我会发现,同行们抱怨说,他们没有获得应有的位置,CEO 不尊重他们,还有,你如何才能获得赢得的承认。这些东西让我发疯,” McCord 说,“你如何获得应有的位置?你去赢得它。你如何获得承认?你做些值得让人承认的事情。”   “我受够了这种婴儿式的态度。不,你不应该抱怨自己的 T 恤衫,你已经 40 岁了。你有按揭贷款、家庭和汽车。我还需要告诉你,公司应该向你的部门投入多少钱吗?那太愚蠢了。”   从某种程度上,这种“重成果”的文化造就了 Netflix 的成功,但是,有时候,它也会显得过于残酷。努力工作的员工也经常担心是否会被解雇。在 NPR的一次采访中,McCord 曾经谈到一件事情。由于产品测试实现了自动化,一位从事此项工作的员工丢掉了工作。这位员工非常沮丧。于是,McCord 给她打了一个电话。“我说,这种事情很奇怪吗?我们早就谈过这个问题了。她说,是的,但是你知道,我工作非常努力,这真的很不公平。我说,你在哭吗?她说是。然后我说,你应该擦干眼泪,昂着头离开 Netflix。你是最后一个离开的,因为你是最棒的。你的工作非常出色。只是,我们不再需要你的工作了。”   公司高层也要遵循同样的规则。在向流媒体视频转型的过程中,Netflix 砍掉了曾为公司初期建设做出重要贡献的整个工程师团队。McCord 曾经解雇过数百人,自称是“好离好散之女王”。后来,由于她支持了一项灾难性的策略,自己也不得不忍痛离开 Netflix。如今,McCord 从事顾问工作,向企业提供领导能力和文化方面的指导。   图片来自 digitaltrends相关的主题文章: